Licenziamenti Individuali
1. Licenziamento per Giusta Causa
2. Licenziamento per Giustificato Motivo
3. Impugnare un Licenziamento Illegittimo
4. Licenziamento illegittimo e Data di Assunzione del lavoratore
5. Licenziamento Discriminatorio
Una delle più frequenti forme di estinzione del rapporto lavorativo consiste nel recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, noto più comunemente come licenziamento.
A tal proposito possono essere distinte due categorie:
1. LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Questa tipologia di licenziamento, disciplinata nei suoi profili generali ex art. 2119 del Codice civile, prevede la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal contratto prima della scadenza (se il contratto è a tempo determinato) o senza preavviso (se il contratto è a tempo indeterminato) nell’ipotesi in cui “si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.”
Come affermato dalla Corte di Cassazione in una recente ordinanza, “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario”.
Il licenziamento per giusta causa costituisce dunque il provvedimento disciplinare più grave verso il lavoratore, in grado di troncare immediatamente il rapporto di lavoro e senza che venga erogata la c.d. idoneità di preavviso.
2. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO
L’art. 3 della Legge 604/1966 distingue due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo:
a)Licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ossia determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.
b) Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato invece da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
a) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo ci si trova dinanzi ad un’ipotesi di licenziamento conseguente un comportamento del lavoratore, non tanto grave da determinare l’intimazione di un licenziamento per giusta causa, ma in ogni caso in grado di far venire meno il rapporto di lavoro.
All’interno di questa tipologia di licenziamento rientrano anche le ipotesi di scarso rendimento/comportamento negligente del lavoratore.
b) Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, invece, si tratta di un licenziamento assolutamente non collegato ad un comportamento attivo del dipendente, ma riferito a ragioni inerenti l’attività del datore di lavoro, il quale non abbia più necessità o non abbia più la possibilità di godere della prestazione lavorativa del lavoratore licenziato (ad es. in caso di crisi economica dell’impresa, cambio di destinazione dell’azienda, trasferimento dell’unità produttiva in un altro Stato, ecc.)
3. IMPUGNARE UN LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO
A prescindere da quale tipologia di licenziamento sia stato intimato, il lavoratore, nel caso in cui lo ritenga illegittimo, ha la possibilità di impugnarlo.
Ai sensi dell’art. 6 della L. 604/1966, così come modificato dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero), il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla sua comunicazione.
L’impugnazione diventa però inefficace se non è seguita, entro 180 giorni, dal deposito del ricorso ex art. 414 c.p.c. o ex art. 1 comma 48 L. 92/2012 (Ricorso Fornero) nella cancelleria del tribunale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Una volta adito il giudice competente, sono molteplici gli scenari possibili:
a) Accordo giudiziale
Come frequentemente avviene, alla prima udienza il Giudice tenta di conciliare la questione tra le parti: nel caso in cui entrambe le parti accettino quanto proposto dal Giudice (es. versamento di un tot. di mensilità al lavoratore a titolo di indennità per l’illegittimo licenziamento), si ha la redazione di un verbale di conciliazione giudiziale e la causa si estingue.
b) Contenzioso
In caso in cui le parti siano restie ad accettare quanto proposto dal Giudice in sede di prima comparizione, il giudizio proseguirà, dando luogo alla c.d. fase di contenzioso.
4. Licenziamento illegittimo e Data di Assunzione del lavoratore
Al fine di individuare quale sia la massima tutela perseguibile in caso di licenziamento illegittimo, è necessario fare riferimento alla data di assunzione del lavoratore, distinguendo in:
1) Lavoratori assunti sino al 6 marzo 2015
2) Lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015
1) Lavoratore assunto sino al 6 marzo 2015
Per i lavoratori assunti a fino alla data del 6 marzo 2015, si applicano le seguenti tutele:
a) Licenziamento illegittimo per giusta causa, azienda > 15 dipendenti
- Tutela reale attenuata: reintegrazione nel posto di lavoro, indennizzo fino a 12 mensilità oltre che versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra (in caso di insussistenza del fatto contestato/applicabile sanzione conservativa)
- Tutela obbligatoria standard: pagamento di un’indennità risarcitoria tra le 12 e le 24 mensilità (in tutti gli altri casi)
- Tutela obbligatoria ridotta: pagamento di un’indennità risarcitoria tra le 6 e le 12 mensilità (in caso di mancato rispetto della procedura prevista ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori)
b) Licenziamento illegittimo per giusta causa, azienda < 15 dipendenti
Il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore, oppure, in mancanza, a versargli un’indennità di risarcimento compresa tra le 2,5 e le 6 mensilità.
c) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, azienda > 15 dipendenti
In questo caso, sono previste due possibili forme di tutela:
- Tutela reale attenuata: reintegrazione nel posto di lavoro, indennizzo fino a 12 mensilità oltre che versamento dei contributi previdenziali per il periodo dal licenziamento alla reintegra (in caso di insussistenza del fatto contestato/applicabile sanzione conservativa)
- Tutela obbligatoria standard: pagamento di un’indennità risarcitoria tra le 12 e le 24 mensilità (in tutti gli altri casi)
- Tutela obbligatoria ridotta: il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità variabile tra le 6 e le 12 mensilità
d) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, azienda < 15 dipendenti
Il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore, oppure, in mancanza, a versargli un’indennità di risarcimento compresa tra le 2,5 e le 6 mensilità.
e) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo soggettivo, azienda > 15 dipendenti
In questo caso, sono previste tre possibili forme di tutela:
- Tutela reale attenuata: reintegrazione nel posto di lavoro, indennizzo fino a 12 mensilità oltre che versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra (in caso di insussistenza del fatto contestato/applicabile sanzione conservativa)
- Tutela obbligatoria standard: pagamento di un’indennità risarcitoria tra le 12 e le 24 mensilità (in tutti gli altri casi)
- Tutela obbligatoria ridotta: pagamento di un’indennità risarcitoria tra le 6 e le 12 mensilità (in caso di mancato rispetto della procedura prevista ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori)
f) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo soggettivo, azienda < 15 dipendenti
Il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore, oppure, in mancanza, a versargli un’indennità di risarcimento compresa tra le 2,5 e le 6 mensilità.
2) Lavoratore assunto a partire dal 7 marzo 2015 e il Jobs Act
Il decreto legislativo n. 23/2015, più noto come Jobs Act, ha comportato una serie di modifiche rispetto alla previgente disciplina, così di seguito dettagliate:
a) Licenziamento illegittimo per giusta causa, azienda > 15 dipendenti:
Reintegra possibile solo se viene dimostrata l’insussistenza del fatto attribuito al lavoratore:
in tal caso dovranno essere altresì versati i contributi previdenziali, oltre che un’indennità fino a un massimo di 12 mensilità.
Fuori da questa ipotesi, il rapporto si estingue ed è dovuta una indennità tra le 6 e le 36 mensilità (da 2 a 12 se si tratta di violazione procedimentale ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori).
b) Licenziamento illegittimo per giusta causa, azienda < 15 dipendenti:
Non è prevista la reintegra, ma esclusivamente un indennizzo economico in favore del lavoratore tra le 3 e le 6 mensilità (minimo di 1 mensilità nel caso di licenziamento per violazione procedimentale ex art. 7 Statuto dei Lavoratori)
c) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, azienda > 15 dipendenti:
Il lavoro ha diritto alla reintegrazione solo nel caso in cui il motivo del licenziamento consista nella disabilità psichica o fisica del lavoratore: in tal caso il datore di lavoro è condannato altresì al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, oltre che al pagamento di un’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità.
Al di fuori della suddetta ipotesi, il lavoratore ha diritto ad un’indennità che oscilla tra le 6 e le 36 mensilità.
d) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, azienda < 15 dipendenti:
il lavoratore non ha diritto alla riassunzione, ma ad un’indennità risarcitoria tra le 3 e le 6 mensilità.
e) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo soggettivo, azienda > 15 dipendenti:
Reintegra possibile solo se viene dimostrata l’insussistenza del fatto attribuito al lavoratore:
In tal caso dovranno essere altresì versati i contributi previdenziali, oltre che un’indennità fino a un massimo di 12 mensilità.
Fuori da questa ipotesi, il rapporto si estingue ed è dovuta una indennità tra le 6 e le 36 mensilità (da 2 a 12 se si tratta di violazione procedimentale ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori).
f) Licenziamento illegittimo per giustificato motivo soggettivo, azienda < 15 dipendenti:
Non è prevista la reintegra, ma esclusivamente un indennizzo economico in favore del lavoratore tra le 3 e le 6 mensilità (minimo di 1 mensilità nel caso di licenziamento per violazione procedimentale ex art. 7 Statuto dei Lavoratori)
5. LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
L’art. 18 prevede dello Statuto dei Lavoratori prevede che, in caso di:
- Licenziamento discriminatorio
- Licenziamento intimato in concomitanza con matrimonio
- Licenziamento a causa di paternità/maternità del lavoratore
- Licenziamento riconducibile a casi di nullità previsti dalla legge
- Licenziamento determinato da motivo illecito determinati ex art. 1345 c.c.
- Licenziamento intimato in forma orale
Il giudice annulli l’illegittimo licenziamento e ordini al datore di lavoro la reintegrazione nel posto del lavoratore, indipendentemente dal numero di occupati (a differenza dunque dei casi sopra analizzati, non si effettua una distinzione della tutela a seconda del requisito dimensionale dell’azienda).
Allo stesso tempo, il datore di lavoro può essere condannato dal giudice al risarcimento del danno subito dal lavoro, il quale non può essere inferiore al pagamento 5 mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali maturati nel periodo intercorrente tra l’intimato licenziamento e la reintegra sul posto di lavoro.
Tuttavia il lavoratore, nel caso in cui non intenda tornare al lavoro, ha la facoltà di richiedere, entro in sostituzione della reintegra, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, e mantenendo tuttavia il diritto al risarcimento del danno subito.
